Recruitment wordt vaak gepresenteerd als een praktisch probleem. Er staat een vacature open. Er zijn te weinig kandidaten. Dus moet er harder gezocht worden. Meer kanalen. Betere teksten. Snellere processen. Alsof het vooral een kwestie is van zichtbaarheid en volume.
Tegelijkertijd laat LinkedIn-onderzoek naar verwachtingen zien dat veel werkgevers structureel worstelen met een kloof tussen wat zij denken nodig te hebben en wat kandidaten daadwerkelijk aanbieden. Niet omdat mensen niet willen werken, maar omdat functies, eisen en realiteit steeds verder uit elkaar zijn gegroeid.
Dat maakt het geen zoekprobleem, maar een interpretatieprobleem.
Alles wat misgaat voordat iemand begint
De vacature als façade
Vacatureteksten lezen vaak alsof ze door dezelfde hand zijn geschreven. Dynamisch team. Informele cultuur. Marktconform salaris. Doorgroeimogelijkheden.
Het klinkt veilig. En precies daarom werkt het steeds minder.
Want kandidaten zoeken geen beschrijving van een functie. Ze zoeken context. Wat wordt hier écht van mij verwacht? Hoe ziet een normale werkdag eruit? Waar ga ik tegenaan lopen?
Dat staat zelden in de tekst.
Waarom kandidaten afhaken (zonder het te zeggen)
Werkzoekenden haken vaak al af voordat ze solliciteren. Niet omdat ze de baan niet aankunnen, maar omdat ze de onduidelijkheid niet vertrouwen.
Onuitgesproken vragen blijven hangen:
- Wat betekent “hands-on” hier?
- Is dit autonomie of chaos?
- Wordt werk-privébalans hier gerespecteerd, of alleen genoemd?
Hoe minder concreet de boodschap, hoe groter de twijfel.
Recruiters zitten ertussenin
Recruiters krijgen vaak de schuld als vacatures niet worden ingevuld. Maar in veel gevallen voeren zij slechts uit wat is aangeleverd.
Ze moeten verkopen wat intern niet scherp is. Functies zonder duidelijke kaders. Rollen die zijn ontstaan uit nood, niet uit visie.
Dat maakt recruitment reactief. En vermoeiend.
Goede recruiters stellen lastige vragen. Slechte recruiters verpakken onduidelijkheid.
De mismatch zit zelden in skills
Als iemand binnen drie maanden weer vertrekt, wordt dat vaak verklaard met “het klikte niet”. Of “het niveau viel tegen”.
Maar in de praktijk gaat het zelden om vaardigheden. Het gaat om verwachtingen die nooit expliciet zijn gemaakt.
Wat verwacht de organisatie van initiatief?
Van tempo?
Van beschikbaarheid buiten werktijd?
Als dat pas na indiensttreding duidelijk wordt, is het al te laat.
Snelheid is geen oplossing
Veel recruitmentprocessen worden versneld uit angst. Angst om kandidaten te verliezen. Angst om achter te blijven.
Maar snelheid zonder helderheid vergroot het probleem. Het leidt tot:
- verkeerde aannames
- oppervlakkige gesprekken
- hires op gevoel
Dat voelt efficiënt. Tot de kosten zichtbaar worden.
Employer branding zonder realiteit
Werkgevers investeren steeds meer in employer branding. Mooie verhalen. Video’s. Testimonials.
Maar branding zonder interne consistentie is fragiel. Kandidaten prikken daar sneller doorheen dan gedacht.
Een cultuur die extern wordt verkocht, moet intern worden gedragen. Anders wordt recruitment een belofte die HR niet kan waarmaken.
Waarom eerlijkheid schaars is
Eerlijkheid voelt riskant. Als je benoemt wat lastig is, loop je kandidaten mis. Dat is de angst.
Maar het tegenovergestelde gebeurt vaak. Duidelijkheid werkt filterend. Niet iedereen zal reageren. En dat is precies de bedoeling.
Goede recruitment gaat niet over zoveel mogelijk sollicitanten, maar over de juiste.
Wat recruitment wél zou moeten doen
Het is geen marketingafdeling en geen administratieve schakel. Het is een vertaalfunctie.
Tussen strategie en realiteit.
Tussen verwachtingen en dagelijkse praktijk.
Tussen belofte en uitvoering.
Dat vraagt om gesprekken die soms ongemakkelijk zijn. Met hiring managers. Met directie. Met kandidaten. Maar zonder die gesprekken blijft recruitment oppervlakkig.
De rol van data (en het gebrek eraan)
Veel organisaties sturen op aannames. Ze weten hoeveel vacatures openstaan, maar niet:
- waarom kandidaten afhaken
- waarom medewerkers vertrekken
- welke verwachtingen structureel botsen
Zonder feedback blijft recruitment gokken. En gokken is geen strategie.
Recruitment als spiegel
Goede recruitment legt iets bloot. Over hoe een organisatie werkt. Wat ze belangrijk vindt. En wat ze liever niet benoemt.
Dat maakt het spannend. Maar ook waardevol.
Want wie het serieus neemt, kijkt automatisch kritischer naar zichzelf.
Tot slot
Recruitment draait niet om vacatures vullen. Het draait om verwachtingen managen.
Zolang organisaties blijven zoeken zonder eerst te begrijpen wat ze eigenlijk aanbieden, blijft het probleem bestaan. Ongeacht budget, tools of campagnes.
Wie daar wél eerlijk in durft te zijn, hoeft minder te zoeken.
En krijgt uiteindelijk betere mensen.
FAQ – Recruitment en verwachtingen
Waarom werken standaard vacatureteksten steeds minder?
Omdat ze weinig zeggen over de dagelijkse realiteit van de functie en daardoor geen vertrouwen wekken.
Waar loopt recruitment meestal op vast?
Op onduidelijke verwachtingen, niet op gebrek aan kandidaten.
Is snelheid belangrijk in recruitment?
Ja, maar alleen als helderheid vooraf goed geregeld is.
Wat is de rol van recruiters volgens dit artikel?
Recruiters zijn vertalers tussen organisatie en kandidaat, geen verkopers van vage beloftes.
Hoe maak je recruitment effectiever?
Door eerlijk te zijn over wat de functie vraagt en structureel feedback te verzamelen.
Lees hier meer.
